Plutôt que de devenir le chantre des nouvelles pratiques managériales parfois néfastes pour l’entreprise, le DRH aurait tout intérêt à renouer avec ses missions initiales.

Libérer l’entreprise, promouvoir le bonheur au travail ou encore mettre en place le « flex office »… Autant de modes managériales que le DRH s’applique souvent à intégrer dans l’entreprise alors qu’il devrait plutôt en être l’un des principaux régulateurs. Comment expliquer un tel paradoxe et comment y remédier ?

Généralement dernier arrivé au sein du comité de direction, le DRH peine à mettre fin aux chroniques posthumes dont il fait régulièrement l’objet. En effet, lorsqu’il n’est pas ringardisé par le directeur marketing prétendument mieux disposé que lui à déployer une politique RH à destination des « clients internes », il se voit remplacé par le chief digital officier dans la foulée de la transformation digitale. Ou purement et simplement effacé de l’organigramme, sans remplaçant, par certains tenants de l’entreprise libérée qui lui reprochent de saper l’innovation et l’épanouissement des salariés.

Un acteur en quête de légitimité

En résumé, le DRH fait parfois figure de moribond au sein du comité de direction. Nombre d’entre eux répondent en conséquence à ces analyses jusqu’au-boutistes en mobilisant des stratégies de légitimation qui usent et, parfois même, abusent des modes managériales. La récente prolifération de super militants du « bonheur en entreprise » ou de l’« intégration de la génération Y ou Z » en attestent bien. Autant de vulgates à la mode qui, certes installent le DRH dans une fonction reconnue, mais soumettent également l’entreprise à un courant éphémère aux résultats incertains.

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