Le titre de cet article peut naturellement surprendre tant il existe de travaux scientifiques ayant déjà démontré, preuves à l’appui, l’existence de tels phénomènes. Pourtant, il semblerait que, dans les organisations, les modes ne s’incarnent pas exactement telles qu’elles peuvent être décrites au sein de la littérature…

Faisons un test. Prenez quelques instants et parcourez la page d’accueil de votre compte LinkedIn. Que voyez-vous ? Des entreprises adeptes du bonheur au travail, pleines de baby-foot, où les salariés pratiquent la méditation de pleine conscience après s’être réunis autour de leurs smoothies préférés pour un brainstorming. Maintenant, éteignez votre PC et posez les yeux sur votre environnement de travail… Constatez-vous une différence ?

Les travaux de Christophe Midler et Eric Abramhamson, notamment, ont admirablement bien décrit le cycle de vie d’une mode et les ressorts de sa diffusion. Si le phénomène semble cohérent et harmonieux à l’échelle du marché, il apparaît plus nuancé dès lors que la mode en question franchit le seuil de l’entreprise (Røvik, 2011).

Nous tenterons au travers de cet article de comprendre les motifs d’un tel décalage et de déterminer si il est de nature, ou non, à remettre en cause l’impact réel des modes managériales sur les entreprises.

Selon nous, cet écart entre théorie et pratique est le produit d’au moins trois motifs majeurs. Le premier est relatif aux méthodologies employées par les chercheurs pour identifier un phénomène de mode. Le deuxième fait écho au volume d’entreprises qui adoptent le champ lexical de la mode, mais pas son contenu. Et le troisième relève du pouvoir d’interprétation de chaque entreprise vis-à-vis de la mode en vigueur.

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