Nous avons déjà tous assisté à un séminaire, une réunion où nombre de managers employaient le même champ lexical et s’appuyaient sur un même outil, une même logique, émanant généralement d’une entreprise ou d’un pays affichant une insolente croissance. Et quelques mois plus tard… plus rien. La solution miracle semblait déjà remplacée par une autre formule idoine et son cortège d’histoires incroyables. Comment peut-on expliquer une telle situation ? Quels mécanismes induisent une telle uniformisation ?

Une première explication suggère que les managers adoptent un outil car il est le plus approprié pour répondre simplement et efficacement aux contraintes techniques auxquels ils sont confrontés. Greenwood et Hinings (1996) observent toutefois que cette explication n’est pas entièrement satisfaisante. Notamment, parce qu’elle ne permet pas de comprendre pourquoi un grand nombre de managers adoptent, de façon quasi simultanée, le même outil de gestion alors qu’ils appartiennent à des secteurs d’activités différents, soumis à des logiques distinctes.

Tolbert et Zucker (1983) estiment à cet égard qu’il convient de dépasser la vision selon laquelle seule la valeur intrinsèque d’un outil de gestion déterminerait sa demande. Il conviendrait, autrement dit, de prendre à la fois en considération les éléments d’ordre « technico-économique » (c’est-à-dire liés à la gestion de l’entreprise en tant que telle) et les éléments d’ordre « sociopsychologique » (liés au décideur en tant qu’individu) afin d’élucider ce phénomène.

Or, une théorie étudie justement à l’aune de ces deux facteurs le mécanisme de diffusion d’un outil de gestion. Il s’agit de l’approche sociologique de la théorie néoinstitutionnelle. Ce cadre d’analyse est né en 1977 avec les publications de Meyer et Rowan. Il s’appuie sur des productions institutionnalistes plus anciennes élaborées par Selznick (1949)Parsons (1937)ou encore Commons (1931).

La théorie néoinstitutionnelle partage avec la théorie institutionnelle un doute quant à l’efficience économique des comportements managériaux et la conviction que les mouvements collectifs finissent par se convertir en normes. La théorie néo-institutionnelle a développé trois grands principes qui ont en commun d’observer un certain scepticisme quant à la rationalité des individus et des organisations, à savoir : l’institution, l’imitation et la légitimité. Ces principes viennent en compléments des travaux qui placent les éléments d’ordres « technico-économiques » au centre du phénomène de diffusion d’un outil de gestion.

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